Prezado diretor,
A Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino (CONFENEN), remeteu ao SINEPE/PE um comunicado que orienta as escolas quanto ao novo aviso-prévio. Confira as informações abaixo:
Com a Lei 12.506, de 11/10/2011, algumas observações são necessárias relativamente ao aviso-prévio.
1 – Duração Mínima: desde a Constituição/88, 30 dias são a duração mínima, qualquer que seja o tempo de contratação. Agora, se regulamentou a proporcionalidade ao tempo de serviço, como prevê nossa lei maior, garantido o mínimo anteriormente existente e acrescendo, durante 20 (vinte) anos, mais 3 (três) dias por ano. Então, mínimo – 30 (trinta) dias até um ano (menos de doze meses) de contratação; máximo – 90(noventa) dias com 20(vinte) anos ou mais de contratação.
2 – Aplicação imediata: a todo empregado que, em 11/10/11, não tinha seu contrato já rescindido, mesmo o que já se achava em decurso de prazo do aviso.
3 – Término de contrato: o contrato de trabalho termina, para todos os efeitos, na data final do prazo de aviso-prévio, seja ele cumprido ou não, dispensado o cumprimento ou indenizado.
4 – Com um ano de contratação: o artigo 1º da Lei nº 12.506 prevê que até um ano (12 meses) são 30 dias.
A redação do artigo é ruim. Até permite duas interpretações: quem tem um ano só trinta dias (até inclusivo); ou, se até um (exclusivo) ano representa 11 meses e 29 dias.
Se, pelo parágrafo único, ao aviso-prévio do artigo 1º se acrescentam mais 3(três) dias, quando o contrato já tiver doze meses, serão os 30(trinta) mais 3(três), totalizando 33(trinta e três).
Observe-se que da lei se deflui ter sido trabalhada a proporção de 3(três) dias por ano, até que, com 20, se completem 90, provavelmente com o sentido de que, normalmente, a aposentadoria se faz com 30(trinta) anos de trabalho (30 x 3 = 90).
A redação certa do artigo 1º seria que contem menos de um ano na mesma empresa.
30 (trinta) dias já são o mínimo garantido na Constituição, qualquer que seja o tempo. A lei veio para acrescer a proporção de mais 3(três) por ano de serviço.
O que o parágrafo único do artigo 1º prevê é o acréscimo de mais 3(três) dias por ano de contratação. Então, com 12 meses, já se aplica o mínimo de 30 (trinta) mais 3 (três).
Da mesma forma, ainda no artigo 1º, a expressão “na proporção” poderia dar a interpretação de que, por mês, seria um doze avos de trinta ou 2,5 (dois e meio) dias. No entanto, é bom lembrar que a Constituição já garante o mínimo de 30 (trinta), qualquer que seja o tempo. Logo, o primeiro acréscimo de 3 dias já ocorrerá com os dozes meses de contratação e não há proporção para meses antes dos doze, sendo, em qualquer hipótese, 30(trinta) dias o mínimo.
5 – Por ano: são 3 (três) dias por ano após o primeiro e não por meses, dias ou fração de ano.
Então: de 1 (um) a 12 meses de contratação, 30 dias; com 12 meses, 33; com 24 meses, 36 dias; com 36 meses de contratação, 39 dias e assim por diante.
6 – Integração: como o prazo de aviso-prévio integra o contrato de trabalho, todas suas consequências, também: 13º, férias, multa de FGTS.
7 – Cumprimento e duração, não indenização: não se trata de indenização de 3 (três) dias por ano, mas de duração e cumprimento do prazo total. Evidente que, se o empregador não quiser o cumprimento ou dispensá-lo, deverá indenizar todas as parcelas correspondentes à duração.
8 – Mão dupla: a duração se aplica tanto para o empregador como para o empregado que der o aviso-prévio.
Observação: quando o empregado preavisa e deixa de cumprir o prazo, na rescisão, computa-se tudo o que for previsto até a data de término do aviso. No entanto, desconta-se tudo o que for relativo ao tempo de não cumprimento pelo empregado.
9 – 90 dias: o prazo máximo de aviso-prévio será de 90 dias, ou seja para quem completar 20 ou mais anos de contratação (30 + 60).
10 – Custo: evidente que o novo prazo de aviso-prévio eleva o custo dos encargos trabalhistas e sociais da empresa.
11 – Diminuição da Jornada: a diminuição da jornada, quando o empregador demite, se aplica em todo o novo prazo do aviso para cada empregado.
12 – Repercussão Específica na Escola: a escola terá dificuldade para demitir o professor em final de ano: o aviso terá que ser dado com muita antecedência e o professor deverá cumpri-lo, pelo menos em parte, antes do término do ano letivo, o que não é aconselhável; pelo §3º do artigo 322 da CLT, terminando o aviso-prévio no final do ano letivo ou no período de férias escolares após ele, o professor terá direito aos salários até a data anterior ao de início do ano letivo seguinte; se o professor deixar de trabalhar antes do término do ano letivo, a escola terá que pagar ao demitido e a seu substituto.
A situação será pior nos casos em que convenção coletiva prevê férias do professor em janeiro ou no período intermediário entre anos letivos, porque, durante eles, não correrá prazo de aviso-prévio.
Também não se justificam cláusulas de convenção que concedem garantia de salários ou estabilidade e indenização de certo número de dias por ano de contratação.